[原创]如何面试程序员
最近被“Homebrew作者因为不会在白板上翻转二叉树而被谷歌面试拒绝”这事各种刷屏，知乎、Quora都是热门问题，连LeetCode都专门增加了这道题。就我观点来看，这事跟谷歌应该关系不大，还是作者自身有问题可能性比较大。在一个成熟的面试流程中不太会因为一个问题就否定掉候选人，多半还是有些其他原因在里面。
说到面试这种事，一般网上讨论的热点都是如何去应对面试的方法技巧，很少有文章去讲如何面试别人，而在工作几年后，去面试别人很有可能变成日常工作的一部分，而大多数时候是没有经过什么培训就被赶鸭子上架了，只能是自己逐步摸索。所以一直想整理总结一下如何去面试程序员。
找什么样的人
招聘的本质，就是需要找到适合团队的人。所以在招聘面试前，首先要想清楚，团队需要的是什么样的人，对候选人需要有哪些基本要求。后面的面试，就是看候选人是不是满足这些要求。
一般招开发人员，我的基本要求是：
- 当前技能是不是满足团队要求
- 是不是有较强的学习能力，在未来可以继续成长
- 是不是有很好的自我驱动力，不需要跟在屁股后面催着干活
- 团队协作，是不是能融入团队
筛选简历
在明白自己要找什么样的人，对候选人有什么样的要求后，就可以根据这些要求来筛选简历。筛选简历是第一步，从简历上可以大致对候选人有个了解，并且过滤掉明显不合适的候选人。在筛选简历时，我一般会重点关注这几点：
- 技术方向
虽然理论上来说，技术思想都是相通的，但是真要做开发，差别还是有一些的，比如我是招.Net开发人员，一般不会考虑Java的。但这不是绝对的，如果学习能力强，这并不是太大的问题。 - 项目经验
从简历上描述的项目经历，可以大概看出求职者之前的开发方向，经验水平，比如我要招大型网站开发人员，如果简历上的项目经历都是办公OA等企业开发项目经历，那么基本上是不适合的。另外参与过的项目和担任的角色也能侧面反映开发者水平，同时项目经历也是面试时提问的一个重要依据。 - 工作经历
工作经历一般指的是换过几家公司，根据每一家公司呆过的时间长短和职位，能侧面反映求职者的心态，如果工作变换频繁，每次工作时间都很短，那么说明这个人可能比较浮躁；如果面试者在公司的职位一直是在上升，那么也能侧面说明一些能力。 - 开源项目
有参加过开源项目绝对是重要的加分项，如果简历上有github账号，必然要上去查看一下ta贡献过的项目代码，代码风格质量，关注的项目是什么。 - 薪资水平
薪资是实力的一个侧面反映，不一定准，但是可以作为筛选的一个可选依据。一个简历写起来很牛的候选人，工资要求四五千，这就值得怀疑了。 - 年龄
年龄和所谓青春饭无关，首先要招聘的目标岗位哪个年龄段更有优势，然后要看候选人的年龄和其工作经历是不是匹配。如果说做了十年程序员，所有的项目经历还只是做简单的数据库增删查，所谓十年经验也不过是一年经验重复十次。
笔试机试
对于程序员的面试，一个最基本的要求就是要有基本的编程能力，笔试机试自然是最简单直接的方式，可以简单直接的甄别候选人的编程水平。
笔试的话，一般只适合校园招聘这种一下子大量简历，又没有条件上机测试，这种情况下只能用笔试快速筛选出来一部分，然后再安排面试或者机试。
对于实际的工作中，不太可能用纸和笔写代码，所以上机测试是蛮好的方式，可以尽可能的模拟实际工作中的情况，完整的观察候选人如何去编码、调试、优化自己的代码。在机试时有些注意事项：
- 题目尽可能通用，不要太偏，时间和难度也要适中。例如可以考一些字符串操作的算法。
- 应该让候选人可以查询帮助文档，不要因为只是忘记了一个函数名字而导致无法继续进行。而且合理的运用帮助文档也是一种必备技能。但不应使用网络搜索引擎，否则都能直接找到答案了。
- 中间可以去给予必要的引导和提示。有时候候选人因为紧张和压力而导致卡在一些地方不能继续，这时候可以给予一些帮助，并观察候选人在这过程中的表现。
原来我在飞信Team的时候，我们刚开始面试必做的一道机试题就是做一道CSV文件解析的题目，那题灭人无数，肯定也有不少误伤的，但是能顺利做出来那道题的那拨人，编程功底都非常好，后来都是团队的中流砥柱。
还有像Thoughworks的面试，面试前先给你发机试题，完成后邮件发过去，根据代码质量决定要不要面试。面试的时候，很重要的一环就是面试官和候选人一起，基于完成的代码，完成升级版的需求。通过对需求的变更，观察候选人的设计和应变能力，同时也通过公共编码，观察候选人的团队协作能力如何。
对笔试和机试的使用，需要合理的运用，因为这种方式很容易导致一部分候选人的反感和排斥。搞不好人家就会去发微博了：“我写的Homebrew辣么多人在用，结果被你一道上机题给挡住了！”。
面试
面试环节对面试官的要求很高，需要在较短的时间内对于候选人有个相对客观的了解，并有个明确的是否录用的结果。关键就是要尽可能多了解候选人，并且判断对方是不是团队所需要的人。这些年来，我自己总结的一些面试方法：
1. 尊重候选人，平等对待，尽可能让候选人能真实展现其优点和缺点
2. 尽量基于候选人做过的事情和熟悉的领域去提问，避免预设一些固定的问题去提问
3. 对于候选人做过的事情去深入了解细节，从而推断他做事的风格和态度
4. 通过一些非技术问题去观察候选人性格特点，看是否能融入团队
一般来说，我主要是通过这些问题和步骤。
- 营造轻松的氛围
被面试的人一般多少是会有些紧张的，一个人在非常紧张的状态下，是比较难正常发挥其真实水平，所以如果想要有好的面试效果，就要尽量在面试过程中营造一个相对轻松的环境，让候选人可以真实的展现自己，从而更好的了解其真实的水平。
在开场的时候，面试官可以先做自我介绍，介绍下公司和团队，甚至可以聊聊天气路况等话题，让候选人尽快消除紧张感，进入角色。
另外还有些小细节也是可以注意的，比如给候选人倒杯水，适当调整空调温度，这些会人感觉更好一点。 - 了解候选人的项目经历
虽然在简历上已经有写项目经历，但我一般还是会让候选人自己再说一遍他做过的项目。一方面可以甄别简历的真假，一方面也可以通过他的介绍，了解他的陈述能力。通过他对项目描述的详细程度甚至语速，可以大致了解他对于哪些项目是比较熟悉的。 - 深入了解项目细节
同样是做一个项目，不同的人做的结果肯定是不一样的。所以对于候选人做过的重点项目，需要对一些细节进行深入挖掘。比如项目的时间周期、参与人、其扮演的角色、项目的运行情况等。比如说候选人说是项目的架构师，那么可以让ta在白板上简单花一下项目的架构图，并说明一下关键模块的作用。通过对几个项目细节的了解，可以知道其在项目中真实的角色是怎样的，其大致的水平如何。 - 对项目需求或环境做出变更
需求变更或环境变更在项目中是常见的现象，一个优秀的程序员在设计程序的时候，往往会考虑到一些可能的变化，在需求发生或变化时能快速应对。举例来说，如果某个候选人说自己设计开发过用户管理系统，当前用户量大约十万的规模，那么我会让他考虑下如果用户量达到百万甚至千万的时候，他的设计要做哪些修改；如果对用户资料进行扩展，需要做哪些修改。等等这些。在候选人回答这些问题的过程中，能很好的考察出其工作的态度，其技术能力和解决问题的能力。 - 业余时间都喜欢做什么事情
一个人在业余时间做的事情很能反映其学习能力和自驱力。学习能力，天赋是一方面，个人的努力也是必不可少，如果一个程序员业余时间不会再考虑其技术和工作相关的事情，那么他可能只会把编程当成一个普通的工作来做，很难做到优秀。在项目相关问题问完后，我一般会问问候选人都看过哪些书，平时上哪些网站，做些什么事情。如果有很好的阅读习惯，参加过一些开源项目，都会是很好的加分项。 - 为什么离开上一家公司
一个员工离开公司，可能是公司的原因，也可能是候选人自己的问题。通过问一些“为什么离开上家公司”、“评价下以前的领导同事”、“觉得自己运气怎么样”等相关问题，可以看看候选人是否太过浮躁，是不是喜欢以自我为中心，是不是负能量过重。没有人愿意和一个整天抱怨，斤斤计较的人一起共事。 - 向候选人学习
在面试时，总有机会遇到一些在某个领域比自己更优秀的人，面试就是个非常好的向别人学习的机会，这时候可以巧妙的把一些日常工作学习中遇到的问题，伪装成面试题目去提问，也许可以得到一些意想不到的答案。 - 有没有什么问题需要问我的
在面试结束的时候，一般都会以“有没有问题问我的”这个经典问题结尾。面试本身是对等的，一方面是招聘方了解候选人，同时也应该给候选人机会去了解公司和团队。另外也可以通过这个问题考察候选人对岗位是不是重视。但对于候选人提出的一些敏感话题还是要合理回避，可以让他和HR沟通。 - 其他
其实面试并没有什么固定的模式，每个人都可以根据自己的特点总结出自己面试的套路和习惯，甚至可以根据候选人的情况灵活做出调整。
如果候选人明显不合适，也建议不要太早结束，耐心的保证一个基本的面试时间，这是对候选人的基本尊重，也体现面试官的修养和公司形象。
不建议当场给出面试结果，这可能会导致不必要的纠缠和冲突，可以后续由HR进行邮件或电话的通知。
决策
在面试结束后，需要有个明确的结果来表明是不是愿意录用候选人。对于是否决定录用，我一般会这么做：
1. 列出候选人的优点缺点
每个人都有优缺点，关键是看其优点是不是正好是我们所需要的，其缺点是不是我们所能接受的
- 候选人在现有团队中处于什么样的位置，是不是满足团队需要，对公司有价值
我们招人的目的是为了找到适合团队的人，如果他不能给公司创造价值，不能胜任团队要求，那么就没必要招ta。 - 是不是愿意和候选人一起共事，能不能融入团队
如果候选人通过面试顺利入职，今后将会一起公司，所以一定要问自己的一个问题就是：“我是不是愿意和这个人一起共事”。如果答案是否定的，那么就不要再犹豫。
顺便提一下，在面试时，候选人的卫生习惯也最好要考虑一下。 - 纠结就是不通过
有时候，面试完了之后你就能很明确的知道这个人行还是不行，但是大多数时候，你会很纠结，觉得似乎有可取之处，团队又很缺人，但又不是那么好。一般这种情况下，我的建议是：“纠结就是不通过"。只有保持一个相对较高的招聘标准才能保证团队的整体水平。
最后
要成为一个好的面试官，关键还是多面试多总结，尊重每一个候选人，用心最好每一次面试。
抛砖引玉，欢迎大家一起分享。
最后祝大家都招到合适的人！
早睡早起身体好！
不过现在总给我感觉是 卖方市场，招人很难，性格好，素质好，背景好，感觉能和大家和睦相处，工作基本能做就行，不能做过来学了再做，只要人行，基本都让通过了，对方最后还不一定来。
早睡早起身体好！
看看过去那些年其实也挺明显，早年华为BAT等公司的招聘，对比MSRA的招聘，MSRA 的bar早年应该是很高但是现在回过头来，bar低的这批员工所做的成就把MSRA秒的渣都不剩啊······yahoo更不用说了。所以我还是觉得缺人的时候差不多就行，素质最重要，其他罢了······
